På vegne af chefkonsulent Kim Martin Nielsen og chefkonsulent Lone Christensen, ATTRACTOR A/S – en del af Rambøll Management. 

Ofte kniber det med gennemførelse og opfølgning på medarbejderudviklingssamtalen. Det blive ikke den strategiske dialog, som det burde være. Det kreative potentiale, der ligger i den bevidste kobling af medarbejderens ambitioner og bestræbelser ind i en organisatorisk sammenhæng udnyttes ikke optimalt. Hvordan kan vi rette op på det?

Vi vil helt konkret præsentere vores forslag til en dynamisk og levende struktur for MUS, der dels har til hensigt at hæve ambitionsniveauet for selve samtalen, og dels at forankre den endelige udviklingsplan klart og tydeligt i både medarbejderens ambitioner OG i organisationens opgaver og strategiske udfordringer. 

V foreslår til en konkret struktur for samtalen, inddelt i 3 faser eller trin. Hver fase betoner et særligt indhold i samtalen gennem en række spørgsmål af coachende karakter, som samtidig tillader lederen at træde i karakter som chef og bringe den organisatoriske kontekst, retning og rammer tydeligt på banen.

1. Fortællingen som kompas for bestræbelser og værdier i arbejdet

I samtales første del anlægges fortidsfokus. Her sigtes på at skabe en stærk fortælling om hvilke opgaver og episoder, der i det forgangne år i særlig grad har inspireret og videreudviklet medarbejderens kompetencer.

At skabe sin fortælling om sig selv som medarbejder i dialog med lederen er et vigtigt skridt for at både leder og medarbejder bliver afklarede om hvilket fundament af værdier, bestræbelser og kompetencer, der skal bygges videre på, for at integrere denne meningsfuldhed i det fremtidige arbejde også.

2. Fremtiden forbindes til konteksten

I 2. fase ligger en samlet bevægelse, som handler om først at skabe en fremtidsfortælling om den arbejdshverdag, som ville være ideel for medarbejderen og dernæst nænsomt at koble denne ”drøm” til den organisatoriske kontekst. Lederens opgave er på dette tidspunkt i højere grad at skabe refleksion og nye idéer, end den er at ”realitetsteste” dette drømmescenarie.

Når scenariet er foldet godt ud, er det lederens opgave at koble ”drømmen” til den organisatoriske kontekst. I takt med at organisationen kobles på medarbejderens drøm, får medarbejderen mulighed for at justere og tilpasse elementer af drømmen, så den i højere grad matcher den kontekst, hvori den skal realiseres. Lederen kan i denne proces større eller mindre grad træde tydeligt frem som repræsentant for organisationen, og tale stemmer og perspektiver frem, som medarbejderen måske ikke selv er opmærksom på.

Det er også i denne del af samtale, at lederen har mulighed for at give medarbejderen feedback, der gør medarbejderens anvendelse af sine kompetencer i fremtiden klarere for hende. Denne feedback - både ris og ros - gives i en anerkendende og værdsættende tone, hvor medarbejderes intentioner og færdigheder også fremhæves..

3: Nutiden: At muliggøre træningsbaner

Den sidste del af samtalen sigter mod formulering af en decideret udviklingsplan, som altid bør være skriftlig.

I arbejdet med at lægge en realistisk udviklingsplan, som både tilgodeser medarbejderens ønsker og motivation og de organisatoriske krav og hensyn, som lederen er ansvarlig for at overholde, kan man lade sig guide af tre temaer, som samtidig har opbakning fra de 2 første faser i samtalen:

1. Hvor er medarbejderen nu i forhold til at håndtere aktuelle udfordringer og forandringer?
2. Hvad er de langsigtede læringsmål – baseret på medarbejderens drømme og den organisatoriske kontekst? Hvad skal ny viden eller nye kompetencer gøre godt for? I hvilke opgaver vil den kommende læring kunne gøre en forskel?
3. Hvilke konkrete opgaver/begivenheder vil udvikle de nye kompetencer hos medarbejderen? Og i hvilke ”rum” kan han/hun reflektere over egen læring og opgavevaretagelse, fx ved at indgå i sparring.

Her træffer parterne også aftale om, hvorvidt oplysninger om dele af samtalen må videregives.

Hvordan oplever du kvaliteten af MUS? Hvad tror DU der skal til for at øge udbyttet af MUS? Deltag i dialogen og vær med til at udveksle ideer og tips.